5.1 Governance-Rahmen zur Vergütung
Nominierungs- und Vergütungsausschuss
Der Nominierungs- und Vergütungsausschuss besteht in der Regel aus drei Mitgliedern des Verwaltungsrats, die jährlich einzeln durch die Generalversammlung gewählt werden. Der Nominierungs- und Vergütungsausschuss bestimmt den Vorsitzenden.
Per Ende 2022 setzte sich der Nominierungs- und Vergütungsausschuss wie folgt zusammen: Hanspeter Fässler (Vorsitz), Jens Breu und Claude R. Cornaz. Im Jahr 2022 traf sich der Nominierungs- und Vergütungsausschuss jeweils vollzählig zu drei Sitzungen.
Sitzungsteilnahme 2022
| Hanspeter Fässler | 3/3 |
| Jens Breu | 3/3 |
| Claude Cornaz | 3/3 |
Zuständigkeiten des Nominierungs- und Vergütungsausschusses:
Grundsatzfragen des Personalwesens (z. B. Talentmanagement, Nachfolgeplanung etc.) der Dätwyler Gruppe
Besetzung des Verwaltungsrats und der Konzernleitung unter Berücksichtigung der Geschlechterrichtwerte gemäss Schweizer Gesetz
Festlegung der maximalen Gesamtvergütungen des Verwaltungsrats und der Konzernleitung zur Genehmigung durch die Aktionäre an der ordentlichen Generalversammlung
Festlegung der Vergütung an die Mitglieder des Verwaltungsrats im Rahmen des von der Generalversammlung genehmigten Maximalbetrags und unter Beachtung von Art. 21b der Statuten
Anstellungsbedingungen für Mitglieder der Konzernleitung
Festlegung der erfolgsabhängigen Zahlungen an die Mitglieder der Konzernleitung im Rahmen des von der Generalversammlung genehmigten Maximalbetrags und unter Beachtung von Art. 21c der Statuten
Überwachung der Lohnstruktur und Lohnentwicklung
Überwachung der Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung im Hinblick auf die Einhaltung der Bestimmungen betreffend die Anzahl Mandate in den obersten Leitungs- und Verwaltungsorganen von Rechtseinheiten ausserhalb des Dätwyler Konzerns (Art. 14 Ziff. 5 und 19 Ziff. 3 der Statuten) und Ergreifen allenfalls notwendiger Massnahmen
Beachtung der Vorschriften bezüglich Veröffentlichung der Bezüge der Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung
Erstellung des Vergütungsberichts
Der Nominierungs- und Vergütungsausschuss verfügt über ein schriftliches Reglement, das die Zuständigkeiten festlegt. Dieser Ausschuss befasst sich im Allgemeinen mit den Vorarbeiten für die Anträge und Entscheidungen des Gesamtverwaltungsrats. Eine Kompetenz zur Umsetzung besteht nur im Rahmen der bereits von der Generalversammlung respektive dem Verwaltungsrat im Grundsatz genehmigten Vergütungen und soweit dies in den Statuten oder in einem Reglement ausdrücklich vorgesehen ist. Der Ausschuss tritt bei Bedarf, mindestens aber einmal jährlich auf Einladung des Vorsitzenden zusammen. Der Verwaltungsratspräsident und der CEO nehmen auf Einladung und in beratender Funktion an den Sitzungen teil, der HR-Verantwortliche der Dätwyler Gruppe führt das Protokoll.
An der Besprechung der Traktanden zu seinen Leistungen und Vergütungen nimmt der CEO nicht teil. Die Mitglieder des Ausschusses erhalten vor den Sitzungen Unterlagen, die ihnen die Vorbereitung der einzelnen Traktanden ermöglichen. Zur Beschlussfassung ist die Anwesenheit von mindestens zwei Mitgliedern notwendig. Der Ausschuss fasst seine Beschlüsse mit der absoluten Mehrheit der abgegebenen Stimmen. Bei Stimmengleichheit hat der Vorsitzende den Stichentscheid. Der Nominierungs- und Vergütungsausschuss hält seine Entscheide und Empfehlungen in einem Protokoll an den Verwaltungsrat fest und erstattet an der nächstfolgenden Sitzung des Verwaltungsrats Bericht über die Ergebnisse seiner Tätigkeit.
Genehmigungsstufen
Empfehlung |
Überprüfung |
Genehmigung |
|
|---|---|---|---|
Vergütungsprinzipien (Statuten) |
Nominierungs- und Vergütungsausschuss | Verwaltungsrat | Generalversammlung (verbindliche Abstimmung) |
Vergütungsmodelle für Verwaltungsrat und Konzernleitung |
Nominierungs- und Vergütungsausschuss | Verwaltungsrat | |
Vergütungsbericht |
Nominierungs- und Vergütungsausschuss | Verwaltungsrat | Generalversammlung (konsultative Abstimmung) |
Maximaler Gesamtbetrag der Vergütung des Verwaltungsrats |
Nominierungs- und Vergütungsausschuss | Verwaltungsrat | Generalversammlung (verbindliche Abstimmung) |
Individuelle Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrats |
Nominierungs- und Vergütungsausschuss | Verwaltungsrat | |
Maximaler Gesamtbetrag der Vergütung der Konzernleitung |
Nominierungs- und Vergütungsausschuss | Verwaltungsrat | Generalversammlung (verbindliche Abstimmung) |
Vergütung des CEOs |
Nominierungs- und Vergütungsausschuss | Verwaltungsrat | |
Individuelle Vergütung der übrigen Mitglieder der Konzernleitung |
CEO | Nominierungs- und Vergütungsausschuss | Verwaltungsrat |
Festsetzungsverfahren für das Vergütungssystem
Das Vergütungssystem wird normalerweise in Abständen von drei Jahren durch den Nominierungs- und Vergütungsausschuss überprüft, um der Entwicklung des Geschäftsumfelds Rechnung zu tragen.
Die Vergütungspolitik der Dätwyler Gruppe misst sich an den üblichen Normen für ähnliche Positionen in vergleichbaren Unternehmen. Das Festsetzungsverfahren für die Bestandteile und den Umfang der Vergütungen des Verwaltungsrats und der Konzernleitung beruht auf Vergleichsanalysen anhand von Vergütungsumfragen und Offenlegungen in den Jahresberichten vergleichbarer Unternehmen.
Zu den vergleichbaren Unternehmen zählen internationale Industrieunternehmen mit ähnlicher geografischer Reichweite, ähnlichem Ertragsvolumen, ähnlicher Komplexität, ähnlicher Kapitalisierung und ähnlicher Mitarbeiterzahl, die an der SIX Swiss Exchange kotiert sind. Es sind dies: ALSO, Belimo, Bucher Industries, DKSH, Dormakaba, Emmi, Forbo, Galenica, Georg Fischer, Idorsia, Landis+Gyr, OC Oerlikon, SFS Group, Siegfried, Sulzer, Tecan und VAT Group.
Die Generalversammlung genehmigt jährlich die Anträge des Verwaltungsrats in Bezug auf die maximalen Gesamtbeträge der Vergütung des Verwaltungsrats für die Dauer bis zur nächsten ordentlichen Generalversammlung gemäss Art. 21b der Statuten und der Vergütung der Konzernleitung für das nächste Geschäftsjahr gemäss Art. 21c der Statuten.
Der Umfang der Vergütungen des Verwaltungsrats bemisst sich nach der Vertretung in den einzelnen Ausschüssen. Er wird jährlich durch den Nominierungs- und Vergütungsausschuss im Rahmen des von der Generalversammlung genehmigten Maximalbetrags und unter Beachtung von Art. 21b der Statuten festgelegt und dem Gesamtverwaltungsrat zur Genehmigung vorgelegt. Die Mitglieder des Verwaltungsrats haben an den entsprechenden Sitzungen des Verwaltungsrats ein Mitspracherecht. Die effektive, leistungsabhängige Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung wird jährlich vom Nominierungs- und Vergütungsausschuss im Rahmen des von der Generalversammlung genehmigten Maximalbetrags und unter Beachtung von Art. 21c der Statuten festgelegt und dem Gesamtverwaltungsrat zur Genehmigung vorgelegt.
Die Gesellschaft ist gemäss Art. 21a Ziff. 5 der Statuten ermächtigt, Mitgliedern der Konzernleitung, die während einer Periode, für welche die Vergütung der Konzernleitung bereits genehmigt ist, zusätzliche Aufgaben übernehmen, oder Personen, die neu in die Konzernleitung eintreten, einen Zusatzbetrag in der Höhe von maximal 50% des geltenden Gesamtbetrags der geltenden maximalen Gesamtvergütung der Konzernleitung auszurichten, sofern der für die betreffende Periode bereits genehmigte maximale Gesamtbetrag für deren Vergütung nicht ausreicht.
Der Vergütungsbericht wird der Generalversammlung in einer Konsultativabstimmung zur Genehmigung vorgelegt.
Grundsätze und Philosophie der Vergütungen
Die Vergütungsphilosophie, wie sie in den Statuten festgelegt ist, deckt sich mit der auf ein nachhaltiges profitables Wachstum ausgerichteten Geschäftsstrategie und fördert und unterstützt die vier Werte der Dätwyler Gruppe:
Wir sind Unternehmer.
Wir streben nach Höchstleistungen.
Wir schaffen Wert für unsere Kunden.
Wir pflegen einen respektvollen Umgang.
Die Rahmenbedingungen für die Umsetzung dieser Vergütungsgrundsätze sind in den Statuten festgehalten.
Leistungsorientierte Bezahlung
Der variable Lohnanteil für die Konzernleitungsmitglieder ist eine Vergütung für die kollektive Leistung des Unternehmens.Nachhaltigkeitsleistung als Vergütungskriterium
Durch die Berücksichtigung von Nachhaltigkeitsleistungen bei der Berechnung des variablen Lohnanteils fördert Dätwyler ein verantwortungsvolles Verhalten.Langfristige Wertschöpfung als Zielvorgabe
Ein Teil der Vergütungen erfolgt im Interesse einer langfristigen Ausrichtung und einer Abstimmung auf die Interessen der Aktionäre in Form von gesperrten Aktien für den Verwaltungsrat und in Form von sogenannten «Performance Share Units» für die Konzernleitung. Zudem umfasst der variable Lohnanteil für die Konzernleitung keine übermässigen Hebeleffekte und verleitet daher nicht zu unangemessen riskantem Verhalten.Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt
Der Umfang der Vergütungen entspricht der üblichen Praxis des Wettbewerbs und soll das Gewinnen, die Bindung und die Entwicklung der besten Talente sicherstellen.Fairness und Transparenz
Die Vergütungsprogramme sind klar, transparent und fair.
5.2 Struktur der Vergütung des Verwaltungsrats
Für die Vergütungen der Mitglieder des Verwaltungsrats sind die mit ihrer jeweiligen Funktion verbundenen Verantwortungen und zeitlichen Anforderungen massgebend. Diese Vergütungen umfassen ein Basishonorar für jedes Verwaltungsratsmitglied sowie Zusatzhonorare für Sonderaufgaben wie das Präsidium und den Einsitz in Ausschüssen. Bei Ausübung mehrerer Funktionen werden die Zusatzhonorare kumuliert.
Mitglieder des Verwaltungsrats beziehen die ihnen zustehenden Vergütungen in Form eines festen, in bar entrichteten Honorars sowie der Zuteilung von Inhaberaktien der Dätwyler Holding AG mit einer Sperrfrist von fünf Jahren. Die Anzahl der zugeteilten Inhaberaktien ermittelt sich aus dem Fixbetrag und dem Durchschnittskurs der 20 Handelstage vor dem Zuteilungstermin. Bei Todesfall oder Invalidität eines Verwaltungsratsmitglieds können die Aktien gegebenenfalls vorzeitig entsperrt werden, falls der Programmteilnehmer bzw. die von ihm begünstigten Personen dies wünschen. Anderweitige vorzeitige Entsperrungen sind ausgeschlossen.
Vergütungsmodell für die
Verwaltungsratsmitglieder
| Barmittel (CHF) |
Gesperrte Aktien (CHF) |
|
|---|---|---|
| Basishonorar | ||
| Für die Tätigkeit im Verwaltungsrat | 30'000 | 150'000 |
| Zusatzhonorar | ||
| Für Sonderaufgaben | ||
| VR-Präsident | 100'000 | 180'000 |
| VR-Vizepräsident | 50'000 | |
| Präsidium von Ausschüssen | 40'000 | |
| Einsitz in Ausschüssen | 20'000 |
Die Bestandteile und der Umfang der Vergütung für den Verwaltungsrat basieren auf Vergleichsanalysen mit einer Gruppe von vergleichbaren internationalen Industrieunternehmen mit ähnlicher geografischer Reichweite, ähnlichem Ertragsvolumen, ähnlicher Komplexität, ähnlicher Kapitalisierung und ähnlicher Mitarbeiterzahl, die an der SIX Swiss Exchange kotiert sind. Es sind dies: ALSO, Belimo, Bucher Industries, DKSH, Dormakaba, Emmi, Forbo, Galenica, Georg Fischer, Idorsia, Landis+Gyr, OC Oerlikon, SFS Group, Sulzer, Siegfried, Tecan und VAT Group.
Für die Übernahme besonderer Aufgaben sowie für die Teilnahme an den Sitzungen eines temporären zusätzlichen Ausschusses (mit Ausnahme des Audit Committee und des Nominierungs- und Vergütungsausschusses) können die Mitglieder des Verwaltungsrats eine zusätzliche Entschädigung erhalten. Sowohl die besondere Aufgabe und der zusätzliche Ausschuss als auch die entsprechende Entschädigung müssen vom Verwaltungsrat im Voraus festgelegt werden.
Die Auszahlung der Honorare und die Zuteilung der Aktien erfolgen jeweils im Juni und beziehen sich auf das laufende Amtsjahr. Sie unterliegen den üblichen Sozialabgaben, begründen aber keine Pensionsansprüche. Abgesehen von der Vergütung der effektiven Reisekosten erhalten die Mitglieder des Verwaltungsrats keine separaten Vergütungen für geschäftliche Aufwendungen.
5.3 Struktur der Vergütung der Konzernleitung
Die Vergütung der Konzernleitung wird anhand des Umfangs und der Verantwortungsbereiche der einzelnen Funktionen festgelegt; sie besteht aus einem fixen Grundgehalt, einem variablen Lohnanteil, einem langfristigen Beteiligungsplan mit Performance Share Units sowie Nebenleistungen wie Altersvorsorge, Versicherungen und geldwerten Vorteilen.
Vergütungsmodell für
die Konzernleitung
Instrument |
Zweck |
|
|---|---|---|
Fixes Grundgehalt |
Monatliche Barzahlungen | Vergütung für die Ausübung der Funktion und die zur Ausübung der Rolle erforderlichen Qualifikationen |
Variabler Lohnanteil |
Jährliche Barzahlung | Vergütung für die kollektive Unternehmensleistung im Berichtsjahr (Umsatz-, Gewinn- und Nachhaltigkeitskriterien) |
Langfristiger Beteiligungsplan |
Jährliche Zuteilung von Performance Share Units mit dreijähriger Vesting-Periode | Förderung nachhaltiger Ergebnisse und langfristige Ausrichtung auf die Interessen der Aktionäre |
Sozialversicherungsbeiträge Arbeitgeber und Nebenleistungen |
Altersvorsorge, Versicherungen und geldwerte Vorteile | Schutz vor Risiken und Abdeckung von Geschäftsaufwendungen |
Fixes Grundgehalt
Die Höhe des fixen Grundgehalts hängt vom Umfang der Funktion sowie von den Qualifikationen und der Erfahrung ab, die erforderlich sind, um die Funktion auszufüllen. Das Marktumfeld ist ebenfalls massgebend. Die fixen Grundgehälter sollen sich im Umfang der Vergütung für ähnliche Funktionen bei vergleichbaren Unternehmen bewegen.
Variabler Lohnanteil
Der variable Lohnanteil ist eine Vergütung für die kollektive Leistung des Unternehmens über den Zeitraum von einem Jahr. Der variable Lohnanteil hat eine Obergrenze von 180% des jährlichen fixen Grundgehalts für den CEO und individuell zwischen 45% und 100% für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung.
In Abstimmung mit der übergeordneten Strategie des nachhaltigen profitablen Wachstums wird der variable Lohnanteil auf der Basis von drei Leistungsindikatoren mit unterschiedlicher Gewichtung gemessen:
Nettoumsatzwachstum im Vergleich zum Vorjahr, relativ zu einer Vergleichsgruppe von Unternehmen (Gewichtung 40%)
EBIT-Verbesserung (Gewinn vor Zinsen und Steuern) im Vergleich zum Vorjahr, relativ zur gleichen Vergleichsgruppe von Unternehmen (Gewichtung 40%)
Nachhaltigkeits-Messgrössen (Gewichtung 20%)
Der Vergleich der beiden Leistungsindikatoren Nettoumsatzwachstum und EBIT-Verbesserung mit den Leistungen von ähnlichen Unternehmen wird von einer unabhängigen Beratungsfirma durchgeführt. Die Vergleichsgruppe setzt sich aus Industrieunternehmen zusammen, welche vergleichbare Produkte, Technologien, Kunden, Lieferanten oder Investoren haben und daher ähnlichen Marktzyklen ausgesetzt sind wie Dätwyler. Sie ist für alle Mitglieder der Konzernleitung identisch.
Durch die Leistungsmessung relativ zu Vergleichsunternehmen sollen die Effekte von Marktzyklen und externen Faktoren neutralisiert werden, welche die Leistung des Unternehmens beeinflussen, aber ausserhalb des Einflussbereichs des Managements liegen. Mit der Neutralisierung der externen Marktzyklen kann die echte Leistung des Unternehmens besser bewertet werden.
Die Leistungsindikatoren Nettoumsatzwachstum und EBIT-Verbesserung bestimmen zusammen 80% des variablen Lohnanteils. Um für diese beiden Leistungsindikatoren den Zielbetrag einer 100%-Auszahlung zu erreichen, muss bei beiden Indikatoren der Medianwert der Vergleichsgruppe erreicht werden. Die maximale Auszahlung von 200% kann nur erreicht werden, wenn Dätwyler beim Nettoumsatzwachstum und bei der EBIT-Verbesserung alle Vergleichsunternehmen schlägt. Sollte Dätwyler bei beiden Indikatoren schlechter abschneiden als alle Vergleichsunternehmen, gibt es für diese beiden Leistungsindikatoren keine Auszahlung. Die Berechnung von Werten zwischen der schlechtesten Rangierung (0%), dem Median (100%) und der besten Rangierung (200%) erfolgt linear.
Der Nachhaltigkeits-Leistungsindikator bestimmt 20% des variablen Lohnanteils. Die Messgrössen für den Nachhaltigkeits-Leistungsindikator werden aus den zwölf Fokusthemen der Nachhaltigkeitsstrategie abgeleitet. Sie können vom Verwaltungsrat jährlich neu festgesetzt und gewichtet werden.
Für alle Nachhaltigkeits-Messgrössen gibt es einen Schwellenwert, der für eine Berücksichtigung mindestens erreicht werden muss, sowie einen Maximalwert, ab welchem der Beitrag zur Zielerreichung nicht mehr zunimmt. Die Messgrössen für den Nachhaltigkeits-Leistungsindikator können nicht mit den Unternehmen der Vergleichsgruppe verglichen werden. Indem Dätwyler Nachhaltigkeits-Messgrössen für den variablen Lohnanteil für alle berechtigten Mitarbeitenden berücksichtigt, fördert das Unternehmen das Bewusstsein für die Nachhaltigkeits-Fokusthemen.
Überblick über die Leistungsziele und deren Gewichtung zur Berechnung des variablen Lohnanteils
Zielwerte in % des jährlichen fixen Grundgehalts |
CEO |
COO, CFO, CTO, CSO |
|---|---|---|
Nettoumsatzwachstum relativ zu Vergleichsunternehmen |
36 % |
9 % – 20 % |
EBIT-Verbesserung relativ zu Vergleichsunternehmen |
36 % |
9 % – 20 % |
Nachhaltigkeits-Messgrössen |
18 % |
4.5 % – 10 % |
Total (Ziel) |
90 % | 22.5 % – 50 % |
Total (Maximum) |
180 % | 45 % – 100 % |
Vergleichsgruppe von Unternehmen zur Messung der kollektiven Leistung
In folgenden Fällen kann der Verwaltungsrat die beiden Leistungsindikatoren bereinigen: Währungseffekte, einmalige Effekte wie Sonderkosten oder Verkäufe von Immobilien sowie strukturelle Veränderungen wie Akquisitionen oder Devestitionen, welche den Nettoumsatz im Vergleich zum Vorjahr um mehr als 10% beeinflussen. Im Fall eines negativen Nettoergebnisses behält sich der Verwaltungsrat das Recht vor, vom oben erwähnten Berechnungsansatz abzuweichen.
Das Modell zur Berechnung des variablen Lohnanteils mit drei kollektiven Leistungsindikatoren inklusive Nachhaltigkeits-Messgrössen und einheitlicher Vergleichsgruppe gilt für alle Mitarbeitenden des Unternehmens, welche Anrecht auf einen variablen Lohnanteil haben. Damit fördert Dätwyler die agile Zusammenarbeit über Hierarchiestufen und Abteilungen hinweg und beschleunigt die Umsetzung von Kundenanfragen und Entwicklungsprojekten. Durch die gleichzeitige Einführung des Konzepts der Objectives and Key Results (OKR) fokussiert Dätwyler die Tätigkeiten aller Mitarbeitenden auf eine klar definierte Zahl von übergeordneten Unternehmenszielen.
Vergleichsgruppe:
Aluflexpack
Amcor
Amgen
Aptargroup – Food & Beverages
Aptargroup – Pharma
Aptiv
Atrion Corp.
Becton Dickinson & Company – Life Sciences
Becton Dickinson & Company – Medical
Bridgestone Corporation
Continental – ContiTech
Gerresheimer – Plastics & Devices
Gerresheimer – Primary Packaging Glass
Hexpol AB
Johnson Control
Nipro Corporation
Parker-Hannifin – Diversified Industrial
Sanofi
Semperit AG Holding
Trelleborg – Sealing Solutions
Valeo
West Pharmaceutical
ZF Friedrichshafen
Langfristiger Beteiligungsplan
Seit dem Geschäftsjahr 2018 hat Dätwyler die früher gültige Aktienzuteilung für die Konzernleitung durch einen langfristigen Beteiligungsplan ersetzt. Mit diesem wird die Leistung relativ zu Vergleichsunternehmen gemessen. Damit sollen die Effekte von Marktzyklen und externen Faktoren neutralisiert werden, welche die Leistung des Unternehmens beeinflussen, aber ausserhalb des Einflussbereichs des Managements liegen. Mit der Neutralisierung der externen Marktzyklen kann die echte Leistung des Unternehmens besser bewertet werden.
Der langfristige Beteiligungsplan basiert auf sogenannten Performance Share Units (PSU). Eine PSU steht für ein bedingtes Anrecht, Aktien des Unternehmens zu erhalten. Voraussetzung dazu ist die Erfüllung bestimmter Bedingungen während der dreijährigen Vesting-Periode. Die Vesting-Bedingungen umfassen sowohl die Erreichung der vorher festgelegten Leistungsziele (Leistungsbedingungen) als auch die ununterbrochene Weiterbeschäftigung am Ende der Vesting-Periode (Dienstbedingung).
Als Grundlage für die Zuteilung der PSU wurde für jedes Mitglied der Konzernleitung ein Zielbetrag für den langfristigen Beteiligungsplan bestimmt. Dieser Zielbetrag orientiert sich an den relevanten Vergütungsbenchmarks.
Am Zuteilungstag (1. Januar) wird der Zielbetrag auf Grundlage des durchschnittlichen Schlusskurses der zwanzig Börsentage vor Zuteilung in die jeweilige Anzahl von PSU umgerechnet. Neben der Bedingung des Verbleibs im Unternehmen unterliegen die PSU folgenden Leistungsbedingungen während der dreijährigen Vesting-Periode:
relatives Nettoumsatzwachstum, mit einem Drittel gewichtet,
relatives ROCE-Wachstum, mit einem Drittel gewichtet, und
relativer Total Shareholder Return (TSR), mit einem Drittel gewichtet.
Die Leistung von Dätwyler wird jährlich für alle drei Kennzahlen mit derjenigen einer Gruppe von vergleichbaren Unternehmen verglichen. Die Vergleichsgruppe ist eine Zusammenfassung von vergleichbaren Unternehmen, die bereits für die Berechnung des jährlichen variablen Lohnanteils berücksichtigt werden.
Vergleichsgruppe
Die Vergleichsgruppe wird vom Verwaltungsrat vor der jährlichen PSU-Zuteilung bestätigt und kann bei Bedarf von diesem angepasst werden.
Die Vergleichsgruppe besteht aus folgenden Unternehmen:
Aluflexpack
Amcor
Amgen
Aptargroup
Aptiv
Atrion Corp.
Becton Dickinson & Company
Bridgestone Corporation
Continental
Gerresheimer
Hexpol AB
Johnson Control
Nipro Corporation
Parker-Hannifin
Sanofi
Semperit AG Holding
Trelleborg
Valeo
West Pharmaceutical
ZF Friedrichshafen
Belohnung von langfristigem Erfolg
Mit dem langfristigen Beteiligungsplan wird ein bedeutender Teil der Vergütung der Konzernleitung mit dem langfristigen Unternehmenserfolg verknüpft. Damit wird die Ausrichtung auf die Interessen der Aktionäre gefördert. Die relative Leistung von Dätwyler wird als Perzentilrang ausgedrückt, welcher einen Auszahlungsfaktor zwischen 0% und 200% bedingt:
Perzentilrang < 25% der Vergleichsgruppe (Grenzwert): 0% Auszahlung;
Perzentilrang im Median der Vergleichsgruppe: 100% Auszahlung;
Perzentilrang > 75% der Vergleichsgruppe (Deckel): 200% Auszahlung;
lineare Interpolation zwischen diesen Punkten.
Der kombinierte Auszahlungsfaktor ist ein gewichteter Durchschnitt der Auszahlungsfaktoren für das relative Umsatzwachstum (mit einem Drittel gewichtet), das relative ROCE-Wachstum (mit einem Drittel gewichtet) und den relativen TSR (mit einem Drittel gewichtet) über die dreijährige Vesting-Periode. Die relative Leistungserreichung und der kombinierte Auszahlungsfaktor werden von einem unabhängigen externen Beratungsunternehmen berechnet.
Weist Dätwyler während des letzten Jahres der dreijährigen Vesting-Periode aus dem laufenden Geschäft einen negativen Gewinn nach Steuern (d. h. einen Verlust) aus oder geht der Verwaltungsrat davon aus, dass den Aktionären keine angemessene Dividende ausgezahlt werden kann, behält sich der Verwaltungsrat das Recht vor, festzulegen, ob und in welchem Masse die PSU für diesen Zeitraum unabhängig vom erzielten kombinierten Auszahlungsfaktor verfallen.
Im Falle eines Austritts verfallen im Normalfall die PSU, mit Ausnahme von Pensionierung, Tod, Invalidität oder eines Kontrollwechsels beim Unternehmen. In diesen Fällen werden die PSU aufgrund des erreichten Auszahlungsfaktors anteilmässig, für die Anzahl Monate bis zum Austritt, in Aktien konvertiert.
Im Todesfall erfolgt die anteilmässige Auszahlung im Zeitpunkt des Austritts (beschleunigtes Vesting), in den anderen Fällen gibt es keine Beschleunigung. Für PSU oder Aktien, die im Rahmen des langfristigen Beteiligungsplans gewährt werden, gelten Rückforderungsvorbehalte (Clawbacks) und Malus-Bestimmungen, falls Dätwyler Buchungs-/Bilanzkorrekturen vornehmen muss. Im Fall, dass Betrug oder Missverhalten seitens des Teilnehmenden die Buchungskorrektur veranlasst hat, hat Dätwyler das Recht, sämtliche dem Teilnehmenden übertragenen und zugeteilten PSU und Aktien verfallen zu lassen (Malus-Bestimmung) und/oder zurückzufordern Rückforderungsvorbehalt).
Übergangsregeln
Um den Übergang vom vorherigen Aktienbeteiligungsprogramm (fixe Anzahl gesperrte Aktien) zum neuen, vollständig leistungsbasierten Aktienplan zu unterstützen, wurden für jene Mitglieder der Konzernleitung, welche dieser am 1. Januar 2018 angehörten, gewisse Übergangsregeln festgelegt.
Einerseits wurde der individuelle Zuteilungswert in den Übergangsjahren 2018, 2019 sowie 2020 mit einem Faktor von 1.75, 1.5 respektive 1.25 multipliziert. Dies, um die Tatsache zu kompensieren, dass in jedem dieser Übergangsjahre weder Aktien unter dem vorherigen (aufgehobenen) Aktienbeteiligungsprogramm noch unter dem neuen Aktienplan (kein Vesting vor dem Jahr 2020) zugeteilt werden.
Andererseits hatte der Vesting-Plan für die Zuteilungen in den Übergangsjahren 2018, 2019 und 2020 eine Obergrenze, aber auch eine Untergrenze wie folgt:
2018 zugeteilte PSU: Das Vesting im Jahr 2020 bewegt sich von einem Minimum von 80% bis zu einem Maximum von 120%
2019 zugeteilte PSU: Das Vesting im Jahr 2021 bewegt sich zwischen 50% und 150%
2020 zugeteilte PSU: Das Vesting im Jahr 2022 bewegt sich zwischen 25% und 175%
Der Verwaltungsrat hatte entschieden, während der Übergangsphase eine tiefere Obergrenze einzuführen. Dies aufgrund der Einführung des oben genannten Faktors, der zu allzu hohen Auszahlungswerten führen könnte. Der Verwaltungsrat entschied jedoch auch, dass die Einführung einer Obergrenze gleichzeitig aus Fairness-Überlegungen durch eine symmetrische Untergrenze ergänzt wird. Damit wird sichergestellt, dass sich die Auszahlungswerte zwischen den beiden Systemen auch in der Übergangsphase in einer vernünftigen Bandbreite bewegen. PSU-Zuteilungen an langjährige Konzernleitungsmitglieder unterliegen seit dem Jahr 2021 den normalen Planregeln. Dasselbe gilt für neue Konzernleitungsmitglieder, welche nach dem 1. Januar 2018 angestellt wurden; das heisst für alle ausser dem aktuellen CEO.
Sozialversicherungsbeiträge Arbeitgeber
Mitglieder der Konzernleitung gehören den regulären Sozial- und Vorsorgeplänen des jeweiligen Landes an, in denen ihre Arbeitsverträge abgeschlossen wurden. Die Sozial- und Vorsorgeleistungen werden im Wesentlichen in staatliche Sozialversicherungen, in Pensionspläne und in Kranken- und Unfallversicherungen einbezahlt. Damit sollen den Mitarbeitenden oder ihren Angehörigen angemessene Leistungen bei Altersrücktritt, Invalidität, Tod, Unfall oder Krankheit gewährt werden.
Mitglieder der Konzernleitung mit einem Schweizer Arbeitsvertrag gehören der regulären Vorsorgeeinrichtung der Dätwyler Gruppe für alle Mitarbeitenden in der Schweiz an. Die Vorsorgeeinrichtung umfasst einen Basisplan für Jahresverdienste von bis zur sechsfachen maximalen Altersrente der Schweizer Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV) und einen Zusatzplan für die über diesen Betrag hinausgehenden Beträge. Der Zusatzplan ist auf den zehnfachen oberen Grenzbetrag gemäss Schweizer Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) begrenzt. Die Planleistungen gehen über die gesetzlichen Vorgaben des BVG hinaus und decken sich mit der üblichen Marktpraxis anderer Industrieunternehmen in der Schweiz.
Nebenleistungen
Die Mitglieder der Konzernleitung erhalten keine besonderen Nebenleistungen. Sie haben Anspruch auf einen Firmenwagen und steuerlich genehmigte Repräsentationsspesen gemäss den für alle Mitarbeitenden auf Kaderebene in der Schweiz geltenden Spesenregelungen. Da die Repräsentationsspesen einen Spesenersatz darstellen, sind sie in den Vergütungstabellen nicht enthalten.
Arbeitsverträge
Arbeitsverträge der Mitglieder der Konzernleitung schreiben eine Kündigungsfrist von sechs bis zwölf Monaten vor; für den CEO gilt eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten. Diese Verträge enthalten keine Abfindungsbestimmungen bei Kündigungen; Kontrollwechselklauseln sind ebenfalls ausgeschlossen.
Die Arbeitsverträge der Mitglieder der Konzernleitung enthalten eine sogenannte «Clawback»-Klausel. Diese ermöglicht es dem Unternehmen, Vergütungen, soweit gemäss anwendbarem schweizerischem Recht und den Statuten erforderlich, im bereits ausgerichteten Umfang zurückzufordern, sofern und soweit die Vergütung vor der Genehmigung durch die Generalversammlung ausgerichtet wurde und die nächste Generalversammlung die Anträge des Verwaltungsrats nicht genehmigt.
5.4 Vergütungen im Berichtsjahr 2022
Die Vergütungen an die gegenwärtigen und früheren Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung sowie diesen Organen nahestehende Personen sind nachstehend ersichtlich. Die Erläuterungen dazu sind nach den Tabellen verfügbar. Die Tabellen 1 bis 4 wurden von der Revisionsstelle geprüft.
Vergütungen Verwaltungsrat 2022 (Amtsjahr)
Tabelle 1, in CHF
Name |
Funktion |
Fixes Grundgehalt |
Aktienbeteiligung2 |
Aktienbeteiligung2 |
Sozialversicherungsbeiträge Arbeitgeber |
Total Vergütungen |
|---|---|---|---|---|---|---|
Paul Hälg1 |
Präsident |
130'000 | 1092 |
330'194 |
22'360 |
482'554 |
Hanspeter Fässler |
Vizepräsident |
70'000 |
662 |
200'172 |
12'410 |
282'582 |
Jens Breu |
Mitglied |
50'000 | 497 |
150'280 |
11'555 |
211'835 |
Claude R. Cornaz |
Mitglied |
50'000 | 497 |
150'280 |
11'555 |
211'835 |
Jürg Fedier |
Mitglied |
70'000 | 497 |
150'280 |
10'301 |
230'581 |
Martin Hirzel |
Mitglied |
50'000 |
497 |
150'280 |
11'555 |
211'835 |
Gabi Huber |
Mitglied |
50'000 | 497 |
150'280 |
8'817 |
209'097 |
Judith van Walsum |
Mitglied |
30'000 |
497 |
150'280 |
9'851 |
190'131 |
Total for Directors |
500'000 | 4'736 |
1'432'046 |
98'406 |
2'030'452 |
Höchste Vergütung
Die Aktien wurden am 1. Juni 2022 zugeteilt. Der ausgewiesene Marktwert entspricht dem Durchschnittskurs von CHF 302.38 im Zeitfenster vom 19. April bis 16. Mai 2022.
Vergütungen Verwaltungsrat 2021 (Amtsjahr)
Tabelle 2, in CHF
Name |
Funktion | Fixes Grundgehalt brutto |
Aktienbeteiligung2 Anzahl |
Aktienbeteiligung2 Marktwert |
Sozialversicherungsbeiträge Arbeitgeber | Total Vergütungen |
|---|---|---|---|---|---|---|
Paul Hälg1 |
Präsident | 130'000 | 1'125 | 330'075 | 27'804 | 487'879 |
Hanspeter Fässler |
Vizepräsident | 70'000 | 682 | 200'099 | 17'712 | 287'811 |
Jens Breu |
Mitglied | 50'000 | 512 | 150'221 | 14'134 | 214'355 |
Claude R. Cornaz |
Mitglied | 50'000 | 512 | 150'221 | 14'134 | 214'355 |
Jürg Fedier |
Mitglied | 70'000 | 512 | 150'221 | 12'643 | 232'864 |
Martin Hirzel |
Mitglied | 30'000 | 512 | 150'221 | 12'386 | 192'607 |
Gabi Huber |
Mitglied | 50'000 | 512 | 150'221 | 11'163 | 211'384 |
Hanno Ulmer |
Mitglied | 50'000 | 512 | 150'221 | 11'963 | 212'184 |
Total Verwaltungsrat |
500'000 | 4'879 | 1'431'500 | 121'940 | 2'053'440 |
Höchste Vergütung
Die Aktien wurden am 1. Juni 2021 zugeteilt. Der ausgewiesene Marktwert entspricht dem Durchschnittskurs von CHF 293.40 im Zeitfenster vom 16. April bis 14. Mai 2021.
Die fixe Vergütung des Verwaltungsrats blieb im Vergleich zum Vorjahr unverändert. Das fixe Grundgehalt der einzelnen Verwaltungsräte ist abhängig von der Einsitznahme in den beiden Ausschüssen (vgl. dazu Struktur der Vergütung des Verwaltungsrats).
Die Aktienbeteiligung für die Mitglieder des Verwaltungsrats für das Jahr 2022 wurde vom Nominierungs- und Vergütungsausschuss festgelegt und vom Verwaltungsrat im Rahmen des von der Generalversammlung genehmigten Maximalbetrags und unter Beachtung von Art. 21b der Statuten genehmigt.
Die Zuteilung der Inhaberaktien per 1. Juni 2022 basierte auf einem Fixbetrag und dem Durchschnittskurs von CHF 302.38 im Zeitfenster vom 19. April bis 16. Mai 2022. Durch den im Vergleich zum Vorjahr geringfügig höheren Aktienkurs hat sich die Zahl der zugeteilten Aktien im Berichtsjahr leicht verringert. Die zugeteilten Aktien unterliegen einer fünfjährigen Sperrfrist.
Vergütungen Konzernleitung 2022
Tabelle 3, in CHF
Name |
Funktion | Fixes Grundgehalt brutto | Variable Lohnanteile brutto3 | Performance Share Units4 Anzahl | Performance Share Units4 Zuteilungswert | Sozialversiche-rungsbeiträge Arbeitgeber | Nebenleistungen | Total Vergütungen |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Dirk Lambrecht1 |
CEO | 655'000 | 369'900 |
1'680 |
650'244 |
345'907 |
10'440 |
2'031'491 |
Total Konzernleitung2 |
1'538'726 |
570'634 |
2'894 |
1'120'058 |
801'536 |
50'588 |
4'081'542 |
Höchste Vergütung
Ein Mitglied ist am 1. November 2022 in die Konzernleitung befördert worden. Per 31. Dezember 2022 umfasste die Konzernleitung fünf Mitglieder.
Beste Schätzung zum Publikationstermin des Geschäftsberichts, da für die Unternehmen der Vergleichsgruppe zu diesem Termin erst die Neunmonatszahlen vorliegen.
Die Performance Share Units des langfristigen Beteiligungsplans wurden am 1. Januar 2022, basierend auf dem Kurs der Dätwyler Inhaberaktie von CHF 387.05, zugeteilt (durchschnittlicher Schlusskurs der 20 Handelstage vor dem Zuteilungstermin).
Vergütungen Konzernleitung 2021
Tabelle 4, in CHF
Name |
Funktion | Fixes Grundgehalt brutto | Variable Lohnanteile brutto3 | Performance Share Units4 Anzahl | Performance Share Units4 Zuteilungswert | Sozialversiche-rungsbeiträge Arbeitgeber | Nebenleistungen | Total Vergütungen |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Dirk Lambrecht1 |
CEO | 655'000 | 827'615 |
2'636 | 650'169 | 387'095 |
10'012 | 2'529'891 |
| Total Konzernleitung2 | 1'799'000 | 1'470'060 |
5'537 | 1'365'701 | 1'041'926 |
62'842 | 5'739'529 |
Höchste Vergütung
Ein Mitglied der Konzernleitung ist am 30. September 2021 ausgetreten und wurde nicht ersetzt. Per 31. Dezember 2021 umfasste die Konzernleitung vier Mitglieder.
Die im Berichtsjahr 2022 ausbezahlten und das Geschäftsjahr 2021 betreffenden variablen Lohnanteile der Konzernleitung waren um total CHF 139'241 tiefer als die im Geschäftsbericht 2021 publizierte Schätzung. Die Sozialversicherungsbeiträge wurden ebenfalls entsprechend angepasst.
Die Performance Share Units des langfristigen Beteiligungsplans wurden am 1. Januar 2021, basierend auf dem Kurs der Dätwyler Inhaberaktie von CHF 246.65, zugeteilt (durchschnittlicher Schlusskurs der 20 Handelstage vor dem Zuteilungstermin).
Vergütungen an die Konzernleitung
Die Konzernleitung wurde per 1. November 2022 um die Funktion des Chief Sustainability Officers erweitert und zählt neu fünf Mitglieder. Das fixe Grundgehalt der Konzernleitung belief sich im Berichtsjahr auf CHF 1'536'362. Das waren 14.6% weniger als im Vorjahr, in welchem die Konzernleitung während neun Monaten aus fünf Mitgliedern bestand. Der variable Lohnanteil der Konzernleitung wurde für das Berichtsjahr 2022 nach dem Modell berechnet, welches unter Variabler Lohnanteil im Detail beschrieben ist.
Dabei wurden das Nettoumsatzwachstum und die EBIT-Verbesserung mit einer Vergleichsgruppe von ähnlichen Unternehmen verglichen. Auf Basis der verfügbaren Umsatz- und Gewinnzahlen für die ersten neun Monate des Berichtsjahrs hat Dätwyler für die Berechnung des variablen Lohnanteils beste Schätzungen getroffen. Das Unternehmen geht davon aus, dass es für das Gesamtjahr beim Nettoumsatzwachstum 28% und bei der EBIT-Verbesserung 5% der Vergleichsgruppe übertreffen wird. Im Modell mit einem maximalen Auszahlungsfaktor von 200% pro Leistungsindikator entsprechen diese Werte einem Auszahlungsfaktor von 56% für das Nettoumsatzwachstum und einem Auszahlungsfaktor von 10% für die EBIT-Verbesserung.
Für den erstmals berücksichtigten Nachhaltigkeits-Leistungsindikator hatte der Verwaltungsrat für das Jahr 2022 die folgenden drei Messgrössen festgelegt: Reduktion der CO2-Emissionen (Scope 1 und 2) im Verhältnis zum Umsatz, Reduktion des Unfallschweregrads sowie Mitarbeiterengagement. Diese Messgrössen können nicht mit jenen von den Unternehmen der Vergleichsgruppe verglichen werden, basieren aber ebenfalls auf Neunmonatszahlen per Ende September 2022. Bei den CO2-Emissionen hat Dätwyler mit einer Reduktion von 16.2 Tonnen pro Million Umsatz den im Voraus festgelegten Höchstwert von 14.4 Tonnen übertroffen, was für diese Messgrösse einen Auszahlungsfaktor von 200% ergibt.
Den Unfallschweregrad hat Dätwyler auf 0.08% reduziert. Bei einem Höchstwert von 0.0% resultiert für diese Messgrösse ein Auszahlungsfaktor von 146.7%. Zur Evaluierung des Mitarbeiterengagements führt Dätwyler im Januar und Februar 2023 eine Umfrage durch. Für die Berechnung des effektiv auszubezahlenden variablen Lohnanteils werden die Werte dieser Mitarbeiterumfrage berücksichtigt. Für die beste Schätzung des variablen Lohnanteils in diesem Geschäftsbericht wurde das Mitarbeiterengagement aus der Umfrage Ende 2020 verwendet. Der damalige Wert von 85% echt zufriedenen Mitarbeitenden ergibt bei einem Höchstwert von 100% echt zufriedenen Mitarbeitenden einen Auszahlungsfaktor von 128.6%.
Unter Berücksichtigung der Gewichtung der drei Leistungsindikatoren (Nettoumsatzwachstum (40%), EBIT-Verbesserung (40%) und Nachhaltigkeit (20%) ergibt sich ein aggregierter provisorischer Auszahlungsfaktor von 60%. Demnach beläuft sich der provisorische Wert für den variablen Lohnanteil der Konzernleitung auf CHF 570'279. Im Vergleich zum erfolgreichen Vorjahr entspricht dies einem Rückgang um 61.2%.
Die Werte zum Nettoumsatzwachstum und zur EBIT-Verbesserung relativ zu den Vergleichsgruppen von ähnlichen Unternehmen wurden von einem unabhängigen externen Spezialisten ermittelt.
Die definitiven Werte werden vom gleichen Spezialisten aufgrund der veröffentlichten Jahresberichte der Vergleichsunternehmen vor dem Auszahlungstermin der kollektiven Leistungskomponente im April 2022 ermittelt. Der effektiv ausbezahlte Wert des variablen Lohnanteils wird im Vergütungsbericht des Folgejahres ausgewiesen.
Im Rahmen des langfristigen Beteiligungsplans wurden den Mitgliedern der Konzernleitung am 1. Januar 2022 2'894 Performance Share Units (PSU) im Wert von CHF 1'120'058 zugeteilt. Basis dafür bildete der durchschnittliche Schlusskurs der Dätwyler Inhaberaktie von CHF 387.05 an den 20 Handelstagen vor dem Zuteilungstermin. Durch den kleineren Teilnehmerkreis und den im Vergleich zum Vorjahr deutlich höheren Aktienkurs lag die Zahl der zugeteilten PSU im Berichtsjahr um 47.7% tiefer.
In der Rubrik Sozialversicherungsbeiträge Arbeitgeber sind sämtliche Aufwendungen für Pensionspläne und Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers enthalten. Die Nebenleistungen enthalten den Anteil Privatgebrauch am Geschäftsfahrzeug und die Kinderzulagen.
Die Gesamtvergütungen des Verwaltungsrats und der Konzernleitung liegen unterhalb der maximalen Gesamtvergütungen von CHF 2.1 Mio. und von CHF 8.5 Mio., welche von den Aktionären an den ordentlichen Generalversammlungen 2021 und 2022 für das Geschäftsjahr 2022 genehmigt wurden.
Langfristige
Beteiligungspläne
Für die am 31. Dezember 2022 amtierenden Konzernleitungsmitglieder
Plan |
Teilnehmer |
Zuteilungsdatum PSU |
Leistungsperiode |
Vesting-Datum PSU |
Anzahl PSU Zuteilung |
Wert der PSU in CHF Zuteilungsdatum |
Auszahlungsfaktor in % der Zuteilung |
Anzahl Aktien (Vesting) |
Wert der Aktien in CHF Vestingdatum |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
LTIP 2019 |
(KL inkl. CEO) |
01.01.2019 |
2019–2021 |
31.12.2021 |
6'060 |
821'251 |
168 % |
9'319 |
2'865'593 |
LTIP 2020 |
(KL inkl. CEO) |
01.01.2020 |
2020–2022 |
31.12.2022 |
6'234 |
1'115'387 |
Noch festzulegen |
Noch festzulegen |
Noch festzulegen |
LTIP 2021 |
(KL inkl. CEO) |
01.01.2021 |
2021–2023 |
31.12.2023 |
4'523 |
1'115'598 |
Noch festzulegen |
Noch festzulegen |
Noch festzulegen |
LTIP 2022 |
(KL inkl. CEO) |
01.01.2022 |
2022–2024 |
31.12.2024 |
2'948 |
1'141'023 |
Noch festzulegen |
Noch festzulegen |
Noch festzulegen |
Aufgrund der Übergangsregeln für die langfristigen Beteiligungspläne 2018, 2019 und 2020 wurde für das Vesting des CEO die Obergrenze von 150% angewendet. Da die anderen Begünstigten am 1. Januar 2018 nicht der Konzernleitung angehörten, treffen auf sie die Übergangsregeln nicht zu.
Die Anzahl der im Frühjahr 2022 zugeteilten Aktien für den langfristigen Beteiligungsplan 2019–2021 wurde nach dem Modell berechnet, welches unter Langfristiger Beteiligungsplan im Detail beschrieben ist. In der Leistungsperiode 2019–2021 hat Dätwyler bei den drei Leistungsbedingungen im Vergleich mit einer Gruppe von ähnlichen Unternehmen die folgenden Resultate erreicht:
Relatives Nettoumsatzwachstum: 54.8% der Unternehmen der Vergleichsgruppe übertroffen
Relatives ROCE-Wachstum: 75.7% der Unternehmen der Vergleichsgruppe übertroffen
Relativer Total Shareholder Return: 67.8% der Unternehmen der Vergleichsgruppe übertroffen
Basierend auf diesen Resultaten belief sich der Auszahlungsfaktor auf 168%. Den am 31. Dezember 2022 amtierenden Mitgliedern der Konzernleitung waren am 1. Januar 2019 insgesamt 6'060 Performance Share Units (PSU) im Wert von CHF 821’251 zugeteilt worden. Durch den Auszahlungsfaktor erhöhten sich die ursprünglich zugeteilten PSU zum Vesting-Datum vom 31.12. 2021 auf 9'319 Aktien im Wert von CHF 2'865’593. Aufgrund der Übergangsregeln für die langfristigen Beteiligungspläne 2018, 2019 und 2020 wurde für das Vesting des CEO die Obergrenze von 150% angewendet.
Da von den Unternehmen der Vergleichsgruppe zum Zeitpunkt der Veröffentlichung des Geschäftsberichts erst die Neunmonatszahlen vorliegen, wird die Aktienzuteilung aus dem langfristigen Beteiligungsplan im Folgejahr rapportiert. So können Schätzungen vermieden werden. Die PSU aus dem langfristigen Beteiligungsplan werden jeweils im Jahr der ursprünglichen Zuteilung als Vergütung berücksichtigt und ausgewiesen.
Vergütungen an frühere Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung
Im Berichtsjahr erhielt ein früheres Mitglied der Konzernleitung, welches inzwischen in Pension ist, 1'845 Aktien im Wert von CHF 567'338 aus dem langfristigen Beteiligungsplan 2019–2021. Weitere Vergütungen an frühere Mitglieder des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung wurden im Berichtsjahr keine ausgerichtet. Ebenso wenig wurden nicht marktübliche Vergütungen nahestehenden Personen gegenwärtiger oder ehemaliger Mitglieder des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung gewährt.
Darlehen und Kredite
Die Statuten sehen keine Möglichkeit vor, Darlehen und/oder Kredite an gegenwärtige oder frühere Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung oder ihnen nahestehende Personen zu gewähren.
Aktienanteile Verwaltungsrat und Konzernleitung
Per Ende 2022 hielten die Verwaltungsräte insgesamt 74'227 Dätwyler Inhaberaktien und die Mitglieder der Konzernleitung 17'155 Dätwyler Inhaberaktien. Die Aktienanteile der Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung sind in der Jahresrechnung der Dätwyler Holding AG detailliert aufgeführt (Finanzbericht 2022, Seite F49 Erläuterung 2.19).
5.5 Vergütungen: Ausblick
Der Verwaltungsrat beantragt der ordentlichen Generalversammlung 2023 die folgenden maximalen Gesamtbeträge für die Vergütung des Verwaltungsrats für die Amtsperiode bis zur ordentlichen Generalversammlung 2024 und für die Vergütung der Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2024:
Verwaltungsrat: CHF 2'100'000, davon CHF 600'000 für das Honorar in bar sowie CHF 1'500'000 für die Zuteilung der Inhaberaktien der Dätwyler Holding AG.
Konzernleitung: CHF 7'900'000, davon CHF 5'000'000 für die Entschädigungen in bar (fixes Grundgehalt, variabler Lohnanteil, Vorsorge- und Nebenleistungen) sowie CHF 2'900'000 für den maximalen Wert der Performance Share Units, welche im Rahmen des langfristigen Beteiligungsplans zugeteilt werden.
Für den Nachhaltigkeits-Leistungsindikator, welcher 20% des variablen Lohnanteils ausmacht, hat der Verwaltungsrat für das Jahr 2023 die folgenden drei Messgrössen festgelegt:
Reduktion der CO2-Emissionen (Scope 1 und 2) im Verhältnis zum Umsatz (10% des variablen Lohnanteils)
Reduktion des Unfallschweregrads (5% des variablen Lohnanteils)
Kundenzufriedenheit (5% des variablen Lohnanteils)
Für alle drei Messgrössen gibt es einen Schwellenwert, der für eine Berücksichtigung mindestens erreicht werden muss, sowie einen Maximalwert, ab welchem der Beitrag zur Zielerreichung nicht mehr zunimmt.
Die drei Messgrössen für den Nachhaltigkeits-Leistungsindikator werden nicht mit den Unternehmen der Vergleichsgruppe verglichen. Indem Dätwyler Nachhaltigkeits-Messgrössen für den variablen Lohnanteil für alle berechtigten Mitarbeitenden berücksichtigt, fördert das Unternehmen das Bewusstsein für die Nachhaltigkeits-Fokusthemen.
5.6 Bericht der Revisionsstelle zum Vergütungsbericht
